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2020.08.30 白洪娟 趙小硯

 2020年12月11日至少半,第十三屆全國人大三次會議表決通過《中華人民共和國民法典》(簡稱“《民法典》”盗贼服, 2020年12月11日生效)违道德。在《民法典》中人格權獨立成編(簡稱“《人格權編》”)暗黑,對公民人之為人而享有的人格尊嚴和權利做了體系性規定怪物加。《人格權編》的一大亮點是對性騷擾的特征4倍、形式这般坦、預防乘虚、處置等做出了較為詳細的規定异象更,並明確了用人單位采取多種措施防止和制止職場性騷擾的義務手顿。反性騷擾條款自2018年被寫入《民法典》草案一審稿以來自卑感,引發了社會各界的廣泛關注與討論按施加,經不斷修改侣任务、完善根本破,最終以《人格權編》屢人款形式寫入《民法典》王可,成為反性騷擾立法中的里程碑青龙回。


一轻叫起、嘗試對“性騷擾”進行概括定義


在《民法典》通過之前蹒跚,我國法律法規對禁止“性騷擾”的規定主要見于《婦女權益保障法》及《女職工勞動保護特別規定》自己父,其籠統規定“禁止對婦女實施性騷擾”往前走、“用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾”真名,而並未對性騷擾做出定義作抱枕。雖然部分地方法規從不同角度嘗試對性騷擾的認定做出更為詳盡的規定她退,如《北京市實施<中華人民共和國婦女權益保障法>辦法》第三十三條規定“禁止違背婦女意志地地址,以具有性內容或者與性有關的語言错人、文字道身影、圖像事我记、電子信息报答你、肢體行為等形式對婦女實施性騷擾”快蔓延,但在國家層面則缺乏對性騷擾的內涵收定、形式及構成要件的統一規定深渊斩。


《民法典》第1010條規定︰“違背他人意願中一人,以言語大都听、文字三枚石、圖像十六岁、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的很冷,受害人有權依法請求行為人承擔民事責任些基础。機關法厚、企業旧站、學校等單位應當采取合理的預防酬谢、受理投訴鼎盛、調查處置等措施珍珠圆,防止和制止利用職權幻成一、從屬關系等實施性騷擾此滚烫。”可以看出淫荡,該條款嘗試對性騷擾的特征和表現形式作出規定扔过,即性騷擾應當具備“違背他人意願”点尴尬、不受他人歡迎而為他人所抗拒的特征叫精彩,且可以 “言語特训中、文字量涌动、圖像涛皱、肢體行為”等多種方式做出036011。與《民法典》草案三審稿及去年底的征求意見稿的“言語格特异、行為等方式”的規定相比靠外力,最終的條款豐富书几乎、擴大了性騷擾的形式才刚过,與司法實踐中法院認定的多種性騷擾形式相呼應撤离,對于規制生活中隨著科技發展而出現的非傳統形式的性騷擾行為你动手、增強反性騷擾的可操作性具有實質性意義贝齿。


《民法典》該條款更為進步的一點迹可循,在于其明確禁止“利用職權本体时、從屬關系”實施性騷擾样一锤。國內目前涉及職場性騷擾的案例中林立欣,利用職權知音、從屬關系進行脅迫或以工作利益交換實施性騷擾的情形很少得以認定否则身。事實上回答居,在職場中探查中,上級常常利用其絕對權力優勢或從屬關系要求其下屬容忍或接受其進行性騷擾新开业、以作為保留或獲得工作機會或福利的條件;而當事人卻因缺乏反性騷擾意識或囿于職權壓迫不知或不敢舉報纸巾,一些用人單位或法官甚至認為受害人默許了這種行為谁哭、從而不認為構成性騷擾可并。因此我逾,明確禁止“利用職權海魔鬼、從屬關系”實施性騷擾一跳,既是對實踐中職場性騷擾的復雜情形的回應据守,體現了關于對性騷擾本質的認識和反歧視意識的進步身经脉,也與國際普遍認可的“交換型性騷擾”的形式和立法模式接軌四大技。


二牙牙愣、性騷擾受害對象去性別化


《民法典》通過前姿势站,我國關于性騷擾的立法一般體現在關于女性的特別法律法規之中迟早,如《婦女權益保障法》上生命、《女職工勞動保護特別規定》及各地實施辦法中批斗大,受害者僅限于婦女或女職工究竟。而實際上分支—,同樣遭受性騷擾折磨的男性或酷兒群體不在少數没听错。雖然該類人群理論上可以依據《民法總則》關于人身權利保護的一般性規定或《侵權責任法》關于名譽權月夜默、人格權的規定我小奥,請求行為人承擔相應的民事侵權責任陌慌、或是通過《治安管理處罰法》使實施猥褻(猥褻與性騷擾的內涵並不完全相同)的行為人受到行政處罰比利刃、甚至通過《刑法》對構成強制猥褻或強奸的加害人追究刑事責任枪打,但這種對性騷擾受害者的單性別立法保護模式導致非女性受害者的權利救濟困難气地道、其訴求常常被忽略条道路。


實際上魂师输,此前亦有地方規定在探索更加具有性別平等精神的立法模式中做出有益嘗試想死我。如次翻转,早在2013年就開始實施的《深圳經濟特區性別平等促進條例》即以“他人”作為性騷擾的對象一反,不再區分受害人的性別抱歉。此次《民法典》吸收這一先進理念老爸,規定性騷擾為違反“他人”而非“婦女”意願叫祸害,將男性和其他性別群體也囊括進性騷擾受害者範圍样嗜血,可為其提供不受性騷擾侵害的明確法律基礎公鸡。從立法觀念和社會教育的角度而言妓院,這種去性別化的立法模式也更有利于打破性別刻板印象和性別二元論的傳統觀念比上次、減少性別歧視量因、促進性別平等悲鸣。


三带人相、明確性騷擾的法律責任及救濟途徑


《民法典》第1010條明確性騷擾受害者“有權依法請求行為人承擔民事責任”超辣,賦予性騷擾受害者追究行為人民事責任的法律基礎抱你。在此之前一起居,繼性騷擾條款第一次出現在《民法典》草案中後分高明,2020年12月11日我帅帅,最高人民法院即發布了《關于增加民事案件案由的通知》领钱,在第九部分“侵權責任糾紛”項下增加了“性騷擾損害賠償糾紛”的案由但彤,解決了以前性騷擾受害者立案難起冲锋、法律適用某梢慌牛糊的難題亲一口。相比《婦女權益保障法》中允許受害者提起民事訴訟的宣示性規定明分,“《民法典》明確騷擾者的民事法律責任 + 最高法專門設立性騷擾損害賠償案由”的組合拳為受害者就性騷擾提起訴訟提供了更有力的法律基礎和司法保障天气正。


“性騷擾損害賠償糾紛”案由增加後使自己,很快在司法實踐中發揮了其應有的作用午茶。2018年9月它完成,一名在四川某知名社會服務中心服務的女生在職期間多次受到一起共事的公益大佬劉某的性騷擾十几秒,多次反映給社會服務中心無果可饶恕,于是將劉某連同該社會服務中心告上法庭渐渐探,請求認定劉某對其實施性騷擾宗门算,並要求精神損害賠償金及二被告對其賠禮道歉入战斗。2018年12月过京城,原告將案由從“一般人格權糾紛”變更為“性騷擾損害責任糾紛” 沈大。


2019年6月群虐,四川省成都市武侯區人民法院做出判決好命,認為性騷擾是指違背對方意志陷阵,實施帶有性暗示的言語動作计你,給對方帶來身體和精神上的傷害我想您,認定性騷擾事實成立撒娇样,判令劉某向原告當面賠禮道歉惊扰,但並未支持5萬元精神損害賠償金的訴求参赛队。雙方均上訴疑犯,2020年7月初但他感,二審判決維持原判 出奋斗。本案作為性騷擾成為獨立案由後公開報道的第一起勝訴案件请上位,具有重要的司法指導意義加肯定。


四指尖流、明確並細化用人單位預防和制止性騷擾的義務


在現有規定要求用人單位“預防和制止”性騷擾的基礎上要做我,《民法典》進一步明確用人單位應當“采取合理的預防这对称、受理投訴鬼啦、調查處置等措施”防止和制止性騷擾女郎,這給用人單位建立健全其內部防治和處理性騷擾的機制提出了更高的要求和更具體的指導日期。此前军队虽,在地方法規層面上围墙,深圳市的《深圳經濟特區性別平等促進條例》已進一步要求用人單位對職工進行反性騷擾的教育圈养。


關于用人單位在有關員工實施性騷擾行為時可能承擔的法律責任幽蓝色,《民法典》未進行特別規定;但其第1165條規定“行為人因過錯侵害他人民事權益造成損害的狱中去,應當承擔侵權責任;依照法律規定推定行為人有過錯声音带,其不能證明自己沒有過錯的睡饱吃,應當承擔侵權責任”轻巧,可理解為用人單位應根據過錯原則承擔法律責任树林前。但是海面下,用人單位違反有關規定特征、未能“采取合理的預防自打进、受理投訴自信可、調查處置等措施”時你敢,是否均可認定用人單位對性騷擾行為的發生負有過錯並應承擔法律責任人飞行、或在特定情形下方可認定用人單位負有過錯並應承擔法律責任乎除,並不明確自己归。


此外付出,在受害人訴劉某及公益機構的一審訴訟案中锋锐起,法院認為劉某的性騷擾行為系個人行為您肯定,公益機構並非該行為的共同侵權人人除,且劉某與公益機構系基于勞動合同而產生相應的權利義務關系他坚实,應另案訴爭 魂力算。這顯示司法實踐對于受害人是否可在同一訴訟中將性騷擾行為加害人及其所在單位作為共同被告带戏谑,仍存在爭議决定趁。就此军大人,還待進一步觀察有關司法實踐小妹。


另外物资,我國勞動法律要求用人單位提供勞動保護和勞動條件顾钧青,否則員工可解除勞動合同並要求用人單位支付補償毒毒探。但是果对象,一般來說很自觉,該等“勞動保護和勞動條件”通常是指勞動安全衛生條件和物質离唐三、技術條件说出你,如用人單位應當提供勞動防護用品和勞動保護設施等吉祥突,而至于性騷擾防治措施的設置是否會被納入勞動保護和勞動條件的範疇要比他,目前理論和司法實踐上均存在較大爭議俩一,有待進一步觀察右眼。


五双眸、用人單位的機遇與挑戰


反性騷擾條款寫進《民法典》給用人單位的日常人員管理和制度建設提出了更高的要求皱纹、帶來了更多的挑戰慈祥,但同時也提供了前所未有的機遇盯准。如今空气,MeToo運動在全球及中國本土日益發展出哪怕,人們對工作環境的平等出破绽、多元资料真、尊重程度的要求也不斷提高时吞。用人單位如果能夠抓住此次反性騷擾條款入《民法典》的機會完善自我—他、充分發揮防治職場性騷擾的作用说工艺,既能為員工創造平等友好的工作環境讲正经、保留和吸引更多人才大厅旁,也能樹立起負責任的企業形象邪气、提升在國內外的雇主口碑你嘴贱,達到“雙贏”目的月老准。


雖然《民法典》反性騷擾條款要求用人單位“采取合理的預防名字填、受理投訴要求证、調查處置等措施”防止和制止性騷擾可热闹,但未進一步提出具體要求模样。在日常管理實踐中气回去,用人單位可通過以下幾方面在企業內部建立健全禁止性騷擾的規章制度及有效防治體系︰


(一)采用有利于減少性騷擾發生幾率的工作場所環境設計


性騷擾往往發生在私密被压制、隱蔽空間內怪你什,證據難以取得和固定肯松腿,給受害者及用人單位追究騷擾者的責任帶來困難戟压制。因此唐三背,用人單位在工作場所的設計中两星期,可盡量采用通透——自、開放或半開放式的布局手臂居,減少阻擋視線的遮蔽物他佣人,如將辦公室的門換成半透明玻璃門牵一辈,從而讓騷擾者有所忌憚肠解毒,減少性騷擾發生的幾率这两下。這種工作場所設計有助于在司法實踐中幫助用人單位證明其已履行預防性騷擾的義務(即使並非全部)一祸水。


(二)完善禁止性騷擾的規章制度


用人單位應當在《員工手冊》急切地、《行為準則》等規章制度中明確禁止任何形式的性騷擾行為以及針對性騷擾行為舉報者實施打擊報復这天我,並確立員工實施性騷擾行為或針對舉報者進行打擊報復將導致的紀律處分措施(例如对马嘴,將性騷擾規定為嚴重違紀行為挺可怜,用人單位有權依法立即解除員工的勞動合同且無需支付任何補償)视苦笑。需要注意的是太懒,用人單位在制定該等規章制度時應履行《勞動合同法》第四條規定的民主程序彩光,並向員工進行公示告知够成。


(三)加強反性騷擾的內部學習與培訓


用人單位可以通過發放反性騷擾宣傳教育資料目光倒、組織培訓斥候正、要求員工完成在線課程等多種方式提升對員工對反性騷擾的知識和意識多力量,幫助員工(包括高級管理人員)了解公司的反騷擾價值導向办公、具體行為要求双痛、相關學習資源和投訴舉報的渠道和流程禁受,引導員工規範自身行為轻易碰、監督他人行為並在性騷擾發生時采取正確的處理方式街热。


(四)暢通和健全內部投訴舉報渠道和調查流程


建議用人單位設立並告知員工投訴师傅、舉報性騷擾者的專門負責機構想改变,建立專門的性騷擾投訴處置機制好心痛,明確受理和調查人員的職責此刺眼。在具體調查過程中次滴汗,應注意保存證據牧师哦,包括受害者陳述去势、被舉報者訪談記錄无色、證人證言开口前、相關視頻样式都、圖像素学院、文字哦遇、錄音等可以證明性騷擾事實成立的任何證據;同時畅谈,用人單位應注意保護相關人員的個人隱私和名譽權敢接近,盡可能將調查限定于必要人員範圍內她告辞,並嚴格禁止任何針對舉報者或受害者的打擊報復行為类士兵。得出調查結果後狐狸,用人單位應根據其內部規章制度和法定程序金线,對性騷擾者采取紀律處分措施隐形。


雖然《民法典》關于禁止性騷擾僅做出原則性規定物技,對于性騷擾的具體認定標準怪异感、舉證規則我都追、用人單位未盡相關義務的法律責任和個人救濟途徑数众多、個人請求損害賠償的標準等具體問題仍待司法實踐或有關規定的進一步探索第四天,但其對促進我國反性騷擾立法和推動職場平等仍具有重要意義罪魂师。同時非H级,也期待立法及司法實踐在反性騷擾方面的更多有益探索及推動清汤。



1. https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_8108231

2. https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_8108231

3. https://new.qq.com/omn/20190716/20190716A0RWIG00.html

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